Chcesz otrzymywać najnowsze wiadomości
Wydarzenia
Rekrutacja nowego handlowca to duże wyzwanie

Rekrutacja nowego pracownika do dobrze funkcjonującego zespołu to duże wyzwanie. Według raportów z badań przeprowadzonych metodą Hogan Assessment Systems, właściwie zrekrutowany pracownik jest o ok 50% bardziej wydajny w pracy i notuje 11-15% lepszą sprzedaż. Jak rozpoznać idealnego handlowca, który będzie zarabiał pieniądze dla firmy a nie tylko dla siebie i nie zmieni pracodawcy po kilku-kilkunastu miesiącach? Czy lepiej na to stanowisko wybrać kobietę, czy mężczyznę? Na wszystkie pytania można uzyskać odpowiedź dzięki zastosowaniu narzędzi psychometrycznych Hogana.

– Podczas rekrutacji do działu handlowego od każdego kandydata usłyszymy, że jest komunikatywny i zorientowany na cel, umie budować relacje z ludźmi, oraz zarządzać swoim czasem. Niestety to, że w poprzednim miejscu pracy odnosił sukcesy nie gwarantuje, że w kolejnej firmie również będzie asem sprzedaży. Należy sprawdzić nie tylko jego indywidualne predyspozycje do pracy w dziale handlowym z danym produktem lub usługą, ale także cechy osobowości, które motywują go do pracy oraz, czy pasuje do zespołu, do którego chce dołączyć – mówi Magdalena Giryn, Country Manager, Assessment Systems Polska. – Dzięki Metodzie Hogana potrafimy precyzyjnie określić profil pożądanego kandydata – dodaje.

Jak rekrutować idealnego handlowca?

Metodą Hogana zbadano już ponad 5,6 mln osób w 56 krajach świata. Badanie opiera się na 3 kwestionariuszach: Kwestionariusz Osobowości Hogana (HPI), Badanie Rozwojowe Hogana (HDS) oraz Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji (MVPI).


Przy rekrutacji na stanowisko specjalisty ds. sprzedaży bierzemy pod uwagę przede wszystkim HPI, który określa czy dana osoba będzie odnosić sukcesy w pracy na stanowisku, na które aplikuje oraz MVPI, który ujawnia u osoby badanej jej pragnienia, prawdziwą motywację, system wartości oraz dopasowanie do nowej kultury organizacyjnej. Wyniki pozwalają na obiektywną ocenę, ponieważ nie są brane pod uwagę wiek, płeć, uprzedzenia, stereotypy, czy inne kwestie pozamerytoryczne. Dzięki nim można kandydata nie tylko opisać, ale również przewidzieć zachowania, które badany będzie wykazywał w środowisku pracy.


Źródło: Assessment Systems Polska - przedstawiciel Metody Hogana do diagnozowania osobowości w środowisku pracy.


dodano: 2019-04-26 07:08:14